Calcul des heures supplémentaires : taux, limites, contreparties

Le calcul des heures supplémentaires se fait à la semaine : chaque heure travaillée au-delà de 35 heures est majorée de 25 % de la 36e à la 43e heure, puis de 50 % à partir de la 44e, sauf si un accord d’entreprise ou de branche prévoit un autre taux (au minimum 10 %). Ces heures donnent droit à un paiement majoré ou à un repos équivalent, et elles sont encadrées par des durées maximales et un contingent annuel.

Ce guide reprend les règles du Code du travail applicables aux salariés du secteur privé : qui est concerné, comment compter les heures, quels taux appliquer, quelles contreparties prévoir, dans quels cas un refus est possible et comment ces heures sont traitées fiscalement. Les conventions collectives peuvent prévoir des règles plus favorables : vérifiez toujours celle qui s’applique à votre entreprise.

Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?

La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein. Toute heure effectuée au-delà, à la demande de l’employeur ou avec son accord, est une heure supplémentaire.

La décision appartient à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction : un salarié ne peut pas décider seul de faire des heures supplémentaires. En revanche, les heures réalisées avec l’accord, même implicite, de l’employeur, ou rendues nécessaires par la charge de travail confiée, doivent être payées.

Certains salariés ne sont pas concernés :

• les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la durée du travail ;
• les salariés en forfait annuel en jours, dont le temps de travail est décompté en jours et non en heures ;
• les salariés à temps partiel : les heures effectuées au-delà de leur durée contractuelle sont des heures complémentaires, avec des règles et des taux différents.

Les limites à respecter

Le recours aux heures supplémentaires est encadré pour protéger la santé des salariés. Sauf dérogation, la durée du travail ne peut pas dépasser :

Le contingent annuel

Le contingent annuel est le volume d’heures supplémentaires que l’employeur peut demander librement dans l’année. Il est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, le contingent réglementaire est de 220 heures par salarié et par an.

Au-delà du contingent, les heures supplémentaires restent possibles, après avis du comité social et économique (CSE), mais elles ouvrent droit, en plus de la majoration, à une contrepartie obligatoire en repos :

• 50 % des heures effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus ;
• 100 % de ces heures dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Comment calculer les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, sauf si un accord fixe une autre période de sept jours. Les heures d’une semaine ne se compensent pas avec celles d’une autre semaine, sauf en cas d’aménagement du temps de travail sur une période plus longue (modulation ou annualisation) : les heures supplémentaires sont alors celles qui dépassent la durée prévue sur la période, par exemple 1 607 heures sur l’année.

Le décompte part de la durée applicable dans l’entreprise :

• dans une entreprise à 35 heures, un salarié qui travaille 42 heures dans la semaine effectue 7 heures supplémentaires ;
• dans une entreprise qui a maintenu un horaire collectif de 39 heures, les 4 heures entre la 36e et la 39e sont des heures supplémentaires dites structurelles, payées chaque semaine avec leur majoration.

Quels taux de majoration appliquer ?

Le taux de majoration est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. Il ne peut pas être inférieur à 10 %. Sans accord, les taux légaux s’appliquent :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires de la semaine, de la 36e à la 43e heure ;
• 50 % à partir de la 44e heure.

Certaines conventions collectives prévoient leurs propres taux, parfois inférieurs aux taux légaux pour les premières heures : c’est le cas, par exemple, dans les hôtels, cafés et restaurants. Le travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés n’a pas de majoration légale propre au titre des heures supplémentaires : ses compensations (majoration ou repos) sont fixées par la convention collective ou l’accord d’entreprise, et peuvent se cumuler avec la majoration des heures supplémentaires selon ce que prévoit le texte.

Exemple de calcul

Prenons un salarié payé 15 € brut de l’heure, dans une entreprise à 35 heures, sans accord particulier.

Le taux horaire majoré se calcule sur le salaire de base, auquel s’ajoutent les primes et indemnités liées au travail fourni (une prime de rendement, par exemple), mais pas les remboursements de frais. Pour suivre ces heures sans erreur, un simple tableau de calcul des heures supplémentaires par semaine (heures prévues, heures réalisées, heures à 25 %, heures à 50 %) suffit dans une petite entreprise ; au-delà, le logiciel de paie s’en charge.

Quelles contreparties pour le salarié ?

Le paiement majoré

C’est la contrepartie par défaut : les heures supplémentaires sont payées avec le salaire du mois où elles ont été effectuées. Le bulletin de paie doit indiquer le nombre d’heures supplémentaires et le taux de majoration appliqué, et les heures sont reportées dans le livre de paie de l’entreprise. L’employeur ne peut pas retenir ces sommes pour compenser une dette du salarié en dehors des cas prévus par la loi.

Le repos compensateur de remplacement

Le paiement peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos équivalent, majoration comprise : une heure supplémentaire majorée à 25 % donne droit à 1 heure 15 de repos. Ce dispositif doit être prévu par un accord collectif ; dans une entreprise sans délégué syndical, l’employeur peut le mettre en place si le CSE ne s’y oppose pas. Le CSE a pris la suite des anciens délégués du personnel, comme nous l’expliquons dans notre article sur l’élection des délégués du personnel.

La contrepartie obligatoire en repos

Elle s’ajoute à la majoration pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel (voir plus haut). Le salarié la prend par journée entière ou par demi-journée, dans les conditions fixées par l’accord ou, à défaut, par la loi.

Le salarié peut-il refuser des heures supplémentaires ?

En principe, non : les heures supplémentaires demandées dans les limites légales relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, et un refus injustifié peut être sanctionné, jusqu’au licenciement dans les cas les plus graves. Le refus est en revanche légitime dans plusieurs situations :

• l’employeur n’a pas prévenu dans un délai suffisant ;
• les durées maximales ou le contingent sont dépassés sans respecter les règles prévues ;
• les heures supplémentaires précédentes n’ont pas été payées ;
• la majoration n’a pas été respectée ;
• la demande est incompatible avec l’état de santé du salarié ou avec des obligations familiales impérieuses.

De son côté, l’employeur peut refuser des heures que le salarié souhaiterait faire : il n’est pas tenu de fournir plus de travail que prévu au contrat.

Que risque l’employeur qui ne paie pas les heures supplémentaires ?

Le salarié peut réclamer le paiement des heures dues devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de trois ans. En cas de litige, la preuve est partagée : le salarié apporte des éléments précis (relevés d’horaires, courriels, agendas) et l’employeur doit justifier les horaires réellement effectués. D’où l’intérêt, pour les deux parties, d’un décompte fiable du temps de travail.

Les conséquences peuvent aller plus loin :

• un manquement grave et répété peut justifier une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur ;
• le fait de mentionner volontairement sur le bulletin de paie moins d’heures que celles réellement travaillées constitue du travail dissimulé, qui ouvre droit pour le salarié, en cas de rupture du contrat, à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire, et expose l’employeur à des sanctions pénales ;
• des dommages et intérêts peuvent s’ajouter au rappel de salaire.

Comment les heures supplémentaires sont-elles imposées ?

Depuis 2019, les heures supplémentaires et complémentaires bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite d’un plafond annuel porté à 7 500 € nets depuis 2022. La part qui dépasse ce plafond est imposable normalement. Les montants exonérés figurent sur le bulletin de paie et sont pré-remplis dans la déclaration de revenus. Les heures supplémentaires bénéficient aussi d’une réduction des cotisations salariales, et certaines entreprises d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales. Ces règles évoluent régulièrement avec les lois de finances : vérifiez les plafonds en vigueur sur impots.gouv.fr ou urssaf.fr avant de communiquer un montant à vos salariés.

Réduire le recours aux heures supplémentaires

Des heures supplémentaires régulières signalent souvent un problème d’organisation ou un sous-effectif. Avant d’y recourir durablement, regardez où passe le temps de l’équipe. Dans une petite entreprise, une partie non négligeable part dans des tâches répétitives : répondre au téléphone aux mêmes questions sur les horaires, les tarifs ou la zone d’intervention. Un site qui répond clairement à ces questions, conçu dans le cadre d’une création de site vitrine, libère une partie de ce temps. Pour mesurer le coût réel des heures supplémentaires dans vos charges de personnel, suivez l’évolution de votre masse salariale mois par mois.

Questions fréquentes

Comment calculer le taux horaire d’une heure supplémentaire ?

Divisez le salaire mensuel brut de base par le nombre d’heures mensuelles (151,67 heures pour un temps plein à 35 heures), puis multipliez le taux horaire obtenu par 1,25 pour une heure majorée à 25 %, ou par 1,5 pour une heure majorée à 50 %.

Les heures supplémentaires se calculent-elles à la semaine ou au mois ?

À la semaine civile. Une semaine à 40 heures et une semaine à 30 heures ne se compensent pas : la première compte 5 heures supplémentaires, sauf si un accord d’aménagement du temps de travail organise le décompte sur une période plus longue.

Combien d’heures supplémentaires peut-on faire par an ?

Le contingent fixé par accord ou, à défaut, 220 heures par an peuvent être demandées librement. Au-delà, c’est possible après avis du CSE, avec une contrepartie obligatoire en repos, et toujours dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.