Coût d’une rupture conventionnelle pour l’employeur : calcul

Le coût d’une rupture conventionnelle pour l’employeur comprend l’indemnité spécifique versée au salarié, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, les sommes dues à la fin de tout contrat (salaire, congés payés non pris) et une contribution patronale spécifique calculée sur l’indemnité. Il n’y a pas de préavis à payer. L’indemnité est en grande partie exonérée de cotisations sociales, dans des limites fixées par la loi.

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de mettre fin au contrat d’un commun accord. Elle offre une sortie sécurisée pour les deux parties et permet au salarié de toucher l’allocation chômage. Encore faut-il en chiffrer le coût réel avant de signer. Voici comment. Dans un autre registre, voir notre guide sur le volontariat international en entreprise (VIE).

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du contrat à durée indéterminée qui repose sur l’accord des deux parties. Elle ne peut être imposée ni par l’employeur, ni par le salarié. Elle se distingue :

• de la démission, qui est à l’initiative du seul salarié et ne lui ouvre pas, en principe, droit au chômage ;
• du licenciement, qui est à l’initiative de l’employeur et suppose un motif.

Elle est réservée aux CDI : un CDD prend fin à son terme ou par d’autres modes de rupture. Elle n’est pas valable si le consentement d’une des parties a été vicié, par exemple en cas de pression ou de harcèlement.

La procédure en 4 étapes

1. Un ou plusieurs entretiens pour négocier les conditions : date de fin du contrat, montant de l’indemnité. Chaque partie peut se faire assister.
2. La signature de la convention, établie en ligne via le service TéléRC, qui fixe l’indemnité et la date de rupture.
3. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires, qui court à partir du lendemain de la signature : chaque partie peut revenir sur sa décision par lettre.
4. L’homologation par la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), qui dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer ; son silence vaut homologation. Pour un salarié protégé, c’est l’inspecteur du travail qui doit autoriser la rupture.

Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l’homologation.

Ce que l’employeur doit verser

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

C’est le principal poste. Son montant se négocie, mais il ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, ni, dans de nombreuses branches, à l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable.

Les sommes dues à toute fin de contrat

• le salaire jusqu’à la date de rupture, avec les primes et les heures supplémentaires dues ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés non pris, et le solde éventuel des jours de RTT ;
• le cas échéant, une contrepartie financière de clause de non-concurrence si elle n’est pas levée.

En revanche, il n’y a pas d’indemnité compensatrice de préavis : la date de rupture est fixée d’un commun accord. Pour estimer les congés restants, voyez notre article sur le calcul des congés payés.

Comment calculer l’indemnité minimale ?

Le salaire de référence

On retient la formule la plus favorable au salarié :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut ;
• ou le tiers des 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles étant alors prises en compte au prorata.

La formule légale

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année à partir de la 11e année.

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata des mois complets. Un salarié de moins d’un an d’ancienneté a droit à une indemnité calculée au prorata.

Le régime social et la contribution patronale

L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’un régime social favorable, sous plafonds :

• elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), pour la part qui respecte les plafonds d’exonération fiscale ;
• la CSG et la CRDS s’appliquent sur la part qui dépasse l’indemnité légale ou conventionnelle ;
• au-delà de 10 PASS, l’indemnité est soumise en totalité aux cotisations ;
• si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité est entièrement soumise à cotisations.

L’employeur doit en outre payer une contribution patronale spécifique sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations. Fixée à 30 % depuis septembre 2023, elle a été revue par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 : vérifiez le taux en vigueur sur le site de l’URSSAF au moment de la rupture. C’est un coût à intégrer dès la négociation.

Le coût total : un exemple

Pour un salarié de 6 ans d’ancienneté payé 3 000 € bruts par mois, avec 10 jours de congés non pris, l’employeur doit prévoir :

• l’indemnité spécifique, au minimum 4 500 €, ou davantage si elle est négociée à la hausse ;
• la contribution patronale spécifique sur cette indemnité, au taux en vigueur ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés, soumise aux cotisations comme un salaire ;
• le salaire du dernier mois, avec ses charges habituelles.

Comparé à un licenciement, la rupture conventionnelle évite le préavis et réduit fortement le risque de contentieux. Ce coût s’apprécie aussi au regard de l’impact sur la masse salariale et du coût d’un recrutement de remplacement.

Ce que perçoit le salarié

Le salarié reçoit son indemnité spécifique, en grande partie exonérée d’impôt sur le revenu dans les mêmes limites. Il peut toucher l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) s’il remplit les conditions d’affiliation fixées par l’assurance chômage, comme après un licenciement. Il peut aussi débloquer de façon anticipée son épargne salariale, ce qui ne coûte rien à l’employeur.

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Questions fréquentes

L’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

Oui. Comme le salarié, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser : la rupture conventionnelle suppose l’accord des deux parties.

Quel délai entre la signature et la fin du contrat ?

Comptez au minimum un mois environ : 15 jours calendaires de rétractation, puis jusqu’à 15 jours ouvrables d’instruction de l’homologation.

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable pour le salarié ?

Elle est exonérée d’impôt sur le revenu dans certaines limites, si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite. La part qui dépasse ces limites est imposable.